急辭工扣30%工資合法嗎

急辭工扣30%工資不合法。

急辭扣工資百分之三十是不合法的，用人單位是不得隨意克扣勞動者的工資，除非勞動者給用人單位造成嚴重損失或存在嚴重失職的情況才能克扣，否則勞動者是可以到勞動部門進行投訴的。

辭職：即辭去職務(wù)，是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關(guān)系的行為。

辭職一般有三種情形：

1、依法立即解除勞動關(guān)系，如果用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；

2、根據(jù)職工自己的選擇，提前30日以書面的形式通知用人單位解除勞動合同；

3、向用人單位提出申請，雙方協(xié)商一致解除合同。

員工離職分為兩種：

1、員工主動離職，即員工單方面向企業(yè)提出離職申請；

2、企業(yè)因為員工不勝任崗位，試用期不合格或嚴重違反公司規(guī)章制度，由企業(yè)方提出終止雙方勞動合同關(guān)系。

綜上所述，若是辭快工導致用人單位經(jīng)濟損失的，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。很多勞動者在工作過程中都遇到過勞動合同到期的情況，勞動合同如果到期如果不去處理就會影響到自己的正常工作，如果想要繼續(xù)去做這份工作只要去續(xù)簽，而如果在勞動合同到期后不去續(xù)簽就代表著雙方勞動關(guān)系已經(jīng)不存在。

【法律依據(jù)】：

《工資支付暫行規(guī)定》第七條

資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

第九條

勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

第十六條

因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

扣工資超過多少不合法

法律主觀：

公司 扣員工工資 不得超過總工資的20%。勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦?最低工資標準 ，則按最低工資標準支付。

法律客觀：

《工資支付暫行規(guī)定》第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。 《工資支付暫行規(guī)定》第九條 勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。 《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

工資無緣無故被扣，哪些扣工資的行為是違法的

一、請假扣3倍工資違法

我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者有休息休假的權(quán)利，在節(jié)假日自愿工作應該有加班費，平常工作日請假也是勞動者的權(quán)利。

勞動者如果請事假，則工資的計算公式為：(21.75天-請假天數(shù))×日工資。

例如：假設(shè)你每月的工資為2175元，則日工資為2175÷21.75=100元，假若10月份你請事假4天，則10月份你實際工作了17.75天。

因此10月份的工資是17.75×100=1775元。

二、孕期女職工產(chǎn)檢扣工資違法

根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。

女職工產(chǎn)前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理;對在生產(chǎn)第一線的女職工，還要相應地減少生產(chǎn)定額，以保證產(chǎn)前檢查時間。

正常產(chǎn)檢安排受法律保護，部分企業(yè)將產(chǎn)檢安排視同事假，可能存在故意降低用工成本的考慮，也可能對法律的細節(jié)規(guī)定不了解。

出現(xiàn)類似違法情形時，女職工一定要及時向企業(yè)人力資源部門提出異議，若無法協(xié)商解決，可以通過勞動監(jiān)察、訴訟等方式實現(xiàn)權(quán)利救濟。

三、用人單位為捐贈 強扣工資違法

根據(jù)《公益事業(yè)捐贈法》第4條的規(guī)定，職工有權(quán)自行決定捐款的數(shù)額，

是否捐款以及如何捐款都必須出于職工的自愿，任何用人單位都不得強行扣除職工的工資。

根據(jù)《勞動法》第九十一條的規(guī)定，克扣勞動者工資的，由勞動行政部門責令用人單位支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金。

四、員工辭職 單位扣工資違法

《勞動法》第50條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

公休假扣績效工資是否合法

公休假扣績效工資是否合法：

用人單位無正當理由扣工資是不合法的。勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系，用人單位不得非法對勞動者進行罰款，用人單位非法克扣勞動者的工資屬于違法行為。

休公休假扣績效工資嗎：

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

也就是說：

1、沒有績效工資的，按照實際工資發(fā)放薪酬；

2、有計件工資、提成工資、績效工資的，按照前12個月的平均工資計算，入職不滿12個月的按照入職實際月份計算。

綜上所述，如果是法定的帶薪年休假，那么企業(yè)直接扣你績效工資是不合法的，工資計算應參照以上規(guī)定。

【法律依據(jù)】：

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條

計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

《職工帶薪年休假條例》第二條

機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。